あなたは今の職場で労働契約していますか?【ブラック企業】労働契約の締結して内容を確認しましょう。【解雇】

今まで会社で働いてきて労働契約のことについて考えたことは無いかもしれません。なんとなくわかってるけど、なにか問題があってからでは遅いです。確認するようにしましょう。自分自身のリスクマネジメントとしてしっかりと確認、労働契約の締結しましょうね。

労働契約について

あなたは、労働基準法違反の中で実は働いているかもしれません。そんな不利益な環境で働く必要は無いですよね。もしくは、疑問に思っていても実は、しっかりと労働基準法の範囲内で会社はしっかりと対応していたということもあります。そんなお互いの食い違いを防ぐためにもぜひ確認しておきたいですね。

労働契約の締結をしていますか

労働契約の基準として、労働基準法で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分について無効です。この場合、無効となった部分は、労働基準法で定める基準によります。

契約期間について

契約期間は、労働契約における契約期間が長期に及ぶと労働者の自由を不当に拘束する恐れがありますので、人身拘束の発生を防止するために、契約期間に一定の制限が設けられています。

期間の定めのない労働契約は、労働者に解約の自由があるため、規制の対象外となっています。

契約期間を定める場合、原則、労働契約は、3年を超える期間について締結することはできません。専門的知識等であって高度なものとの間に締結される労働契約は、契約期間の上限が5年となります。満60歳以上の労働者との労働契約についても上限5年となります。

有期労働契約の契約基準、解約などについて

有期労働契約の基準について、厚生労働大臣は、期間の定めのある労働契約の締結時及び労働契約の期間の満了時において労働者と使用者との間に紛争が生ずることを未然に防ぐために、使用者が講ずべき労働契約の期間の満了に関わる通知に関する事項その他必要な事項についての基準を定めることができます。行政官庁は、有期労働契約基準に関し、期間の定めのある労働契約を締結する使用者に対し、必要な助言及び指導を行うことができます。

労働契約の会場について、1年を超える期間の定めのある労働契約を締結した労働者は、所定の措置が講じられるまでの間、労働契約の期間の初日から1年を経過した日以後、その使用者に申し出ることにより、いつでも退職することができます。

有期労働契約の雇止めについて

雇止めの予告も必要になります。

労働契約を3回以上更新し、又は雇入の日から起算して1年を超えて継続勤務している者に対し、使用者は、期間の定めるのある労働契約を更新しない場合、契約期間満了する日の30日前までに予告しなければなりません。

雇止めの予告は、使用者は労働者が更新しないこととする理由について証明書を請求したときや期間の定めのある労働契約が更新されなかった場合において、使用者は、労働者が更新しなかった理由について証明書を請求したときは、遅滞なくこれを交付しなければならない事になっています。

労働契約を1回以上更新し、1年以上継続勤務している者に対し、使用者は、期間の定めのある労働契約を更新しようとする場合において、契約期間をできる限り長くするように務めなければならないことになっています。ただしこれはあくまで使用者の努力義務です。

労働契約の内容

労働契約は、働きたいと働いてほしいという意思表示の合致で成立しますが、口約束では、トラブルの原因になってしまいます。また労働契約条件が曖昧のままでも良くないですよね。

労働条件の明示

使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対し賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければいけません。書面を交付することになります。

厚生労働省令で定める明示事項
  • 労働契約の期間
  • 機関の定めのある労働契約を更新する場合の基準
  • 就業場所、従事すべき業務
  • 始業、終業時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇
  • 賃金
  • 退職に関する事項

上記事項は、必ず昇給に関する事項以外については書面の交付により、明示しなければいけません。

以下は、定めがある場合には明示しなければいけない事項になります。

  • 退職手当の定めが適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法、退職手当の仕払時期
  • 臨時に支払われる賃金、賞与、最低賃金額
  • 労働者に負担させるべき食費、作業用品その他
  • 安全及び衛生に関する事項
  • 職業訓練に関する事項
  • 災害補償、業務外の傷病扶助に関する事項
  • 表彰及び制裁に関する事項
  • 休職に関する事項

また、これらの労働条件が事実と相違する場合は、労働者は、労働契約を解除することができます。この場合、就業のために住所を変更した労働者は、契約解除の日から14日以内に帰郷する場合必要な旅費を使用者が負担します。

使用者は、労働契約の不履行について違約金を定め、損害賠償額を予定する契約はできません。また、前借金その他労働することを条件とする前貸しの債権と賃金を相殺もしてはいけません。

使用者は、労働契約に付随して貯蓄の契約をしたり、貯蓄金を管理する契約もできません。ただし、労働契約に付随するのではなく、労働者の委託を受けて貯蓄金の管理は、労使協定を締結し、所轄労働基準監督署長に届け出て貯蓄金の管理に関する規定を定め、これを労働者に周知させるため作業場に備え付けるなどの措置を取らなければいけません。使用者は、年0.5%以上で利子を付け毎年3/31〜4/30までに所轄労働基準監督署長に報告しなければいけません。労働者が貯蓄金の変換を施灸した場合は、遅滞なく、返還しなければいけません。

労使協定とは、使用者と労働者の過半数で組織する労働組合や労働者の過半数を代表する者との間で締結される書面による協定のことです。

労働契約が終了する事由は、任意退職、定年退職、解雇などがあります。

解雇について

解雇は、使用者の一方的意思表示による労働契約の解除のことです。書面を交付せず、口頭により行うことも可能です。

使用者は、解雇の制限もあります。労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後30日間、産前産後の女性が休業する期間及びその後30日間は解雇できません。

ただし、通院しているが休業していない期間、私疾病や通勤災害により休業している期間、法定を超えた産前産後の休業期間、育児休業期間、介護休業期間は、解雇制限期間とならない期間です。

解雇の例外として解雇制限期間中であっても解雇することができます。

  • 業務上の疾病が療養開始後3年を経過しても治らない場合において使用者が平均賃金1200日分の打ち切り保証を支払う場合
  • 天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合

解雇予告

解雇する場合は、予告をしなければいけません。少なくとも30日前に予告をしなければいけません。予告をしない場合は、30日分以上の平均賃金(解雇予告手当)の支払いをしなければいけません。

例外として、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合や労働者の責めに帰すべき事由に基づいて解雇する場合は、解雇予告、解雇予告手当の支払いは必要ありません。

以下は、解雇予告不要です。

  • 日々雇い入れられる者が1ヶ月を超えて引き続き使用される場合以外
  • 2ヶ月以内の期間を定めて使用される者、季節的業務に4ヶ月以内の期間を定めて使用される者が所定の期間を超えて引き続き使用された場合以外
  • 使用期間中の者が14日を超えて使用去る場合以外

退職時の証明・解雇理由の証明などについて

退職時の証明書の交付を使用者に義務付けた規定があります。労働者が退職する場合、証明書を請求した場合において使用者は遅滞なくこれを交付します。

証明事項は、使用期間、業務の種類、その事業における地位、賃金、退職の事由のうち労働者が請求した事項になります。

解雇予告された場合、解雇予告された日から退職までの間において、解雇理由についての証明書を請求しした場合、使用者は、遅滞なくこれを交付します。

まとめ

60歳以上の労働契約の定めのある労働契約を締結する場合、3年を超える期間を定める労働契約の締結が可能です。その上限は、5年になります。高度の専門知識を有する労働者との間に締結される労働契約も5年以内の期間を定めて契約することができます。

労働契約法の定める基準に達しない労働条件を定める契約は、その部分は無効になります。無効となった部分は、労働基準法で定める基準によることになります。

労働契約の締結の際、労働条件を明示しなければいけません。また、期間の定めのある労働契約の場合、期間満了時に労働契約を更新する場合の基準に関する事項を明示しなければいけません。

解雇予告された労働者から解雇理由を記載した文書交付請求があった場合、使用者は遅滞なくこれを交付しなければいけません。

解雇制限期間中は、解雇できません。

14日以上の試用期間を設けて雇用した者は、14日を超える前であれば解雇予告する必要はありません。

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