労働時間や休暇について調べてみました【社会保険】

普段働いていると言われるがままに労働時間や休暇を過ごしているかと思います。やはり、人生のほとんどをこうした時間で過ごしますので労働時間、休暇のことについて知っておいても良いのではないでしょうか。

労働時間について知ろう

労働時間とは、休憩時間を覗いた実労働時間のことです。労働者が使用者の指揮命令下にある時間となります。

労働時間

労働時間に該当するか否かは、労働者の行為が使用者の指揮命令下に置かれたものと評価することができるか否かにより客観的に定まるもので、労働協約、就業規則、労働契約等の定めのいかんにより決定されるべきものではありません。

例えば労働時間とされるものとされないものはこちらです。

労働時間とされるもの

  • 使用者が具体的に指示した仕事が客観的に見て席の勤務の時間内ではなされえないと認められる場合の時間外労働
  • 労働安全衛生法に規定する特殊健康診断に要する時間
  • 労働安全衛生法に規定する安全衛生委員会の会議の開催によす売る時間

労働時間とされないもの

  • 坑内労働者の作業終了後における入浴時間
  • 自由参加の就業時間外の教育訓練

使用者は、労働者に休憩時間を除き1週間に40時間を超えて労働させてはいけません。特別措置として常時10人未満の労働者を使用する商業、映画、演劇業、保健衛生業、接客娯楽業の事業については、1週間の法定労働時間は44時間になります。

1週間の各日は、労働者に1日に8時間を超えて労働させてはいけないことになっています。※労働時間を除く

変形労働時間

1ヶ月単位の変形労働時間制、フレックスタイム制、1年単位の変形労働時間制、1週間単位の非定型的変形労働時間制という一定の期間内において、1週間の平均労働時間が法定労働時間を超えない範囲であれば、特定の週、特定日に法定労働時間を超えて労働することができる制度があります。

簡単に言うと、忙しいときは働いて、暇なときは休みましょうといったような感じです。

1ヶ月単位の変形労働時間制

労使協定、就業規則その他これに準ずるものに、1ヶ月以内の一定期間平均して1週間あたりの労働時間が法定時間名を超えない定めをすることにより、1ヶ月単位の変形労働時間制を採用できます。

1週間以内の変形期間、変形期間の週平均労働時間が法定労働時間を超えないこと、変形機関における各日、各週の具体的な労働時間の事項を定めなければなりません。

フレックスタイム制

フレックスタイム制は、一定の期間の総労働時間を定めておき、労働者がその範囲内で始業、終業の時刻を選択して働きます。

使用者は、就業規則その他これに準ずるものに始業及び終業の時刻を労働者の決定に委ねることを定めます。使用者は、労使協定で対象となる労働者の範囲、1ヶ月以内の期間で清算期間、生産期間における総労働時間、標準となる1日の労働時間、コアタイムやフレキシブルタイムを定める場合はその時間帯の開始及び終了時刻の事項を協定します。

労使協定の届け出は不要です。

1年単位の変形労働時間制

労使協定で対象となる労働者の範囲、1ヶ月を超え1年以内の期間で週平均労働時間が40時間を超えない対象期間、特定期間、労働日および労働日ごとの労働時間、労使協定の有効期限を定めなければなりません。また、所轄労働基準監督署長へ届け出が必要です。

1週間単位の非定型的変形労働時間制

1週間単位の非定型的変形労働時間制を採用する場合、小売業、旅館、料理店、飲食店の30人未満の事業であり、労使協定を締結し所轄労働基準監督署長へ届け出する必要があります。

休憩、休日

休憩について、労働時間が6時間までの場合、休憩を与える必要はありません。6時間を超え8時間までの場合、少なくとも45分、8時間を超える場合は、少なくとも1時間休憩時間を与えることとなっています。

休憩時間は、原則一斉に与えることになります。ただし、労使協定を締結した場合、運輸交通業、商業、金融広告業、映画演劇業、郵便通信業、保健衛生業、接客娯楽業、官公署の事業、坑内労働に従事する労働者は一斉に休憩時間を与える必要はありません。

また、休憩時間は、自由に利用させなければなりません。

休日は、毎週少なくとも1回の休日を与えなければなりません。例外として4週間を通じ4日以上の休日があれば毎週1回の要件を満たす必要はありません。

時間外労働について、労使協定を締結して所轄労働基準監督署長へ届け出る必要があります。時間外、休日の労働をさせる必要のある具体的事由、業務の種類、労働者の数、1日及び1日を超え3ヶ月以内の期間及び1年間の期間について延長できる時間又は労働させることができる休日、労使協定の有効期限の事項を届け出る必要があります。

割増賃金

災害による臨時の必要がある場合で法定労働時間を超えて又は法定休日に労働させた場合、36協定により法定労働時間を超えて、又は法定休日に労働させた場合、午後10時から午前5次までの深夜労働をさせた場合、割増賃金の支払いを要します。

割増料金の額は、通常の賃金x割増賃金の算定に係る率x時間数です。

時間外労働、休日労働は、通常の労働時間又は労働日の賃金の計算額の2割5分以上5割以下の範囲内でそれぞれ政令で定める率以上の率で計算した割増賃金を支払わなければなりません。ただし、当該延長して労働させた時間が1ヶ月について60時間を超えた場合その超えた時間の労働について通常の労働時間の賃金の計算額の5割以上の率で計算した割増賃金を支払わなければなりません。深夜業は、通常の労働時間の賃金の計算岳の2割5分以上の率で計算した割増賃金を支払わなければなりません。

割増賃金の算定基礎から除外されるものは、家族手当、通勤手当、別居手当、子女教育手当、住宅手当、臨時に支払われた賃金、賞与などは除外されます。

露地協定により通常の労働時間の賃金の計算額の5割以上の率で計算した割増賃金を支払うべき労働者に対してその割増賃金お支払いに代えて、通常の労働時間の賃金が支払われる休暇を与えることを定めた場合で、当該休暇を取得したときは、60時間を超えた時間外労働のうち休暇に対応するものとして5割以上の率で計算した割増賃金を支払う必要はありません。

労使協定において代替休暇として与えることができる時間の時間数の算定方法、代替休暇の単位、代替休暇を与えることができる期間を協定しなければなりません。

労働時間等に関する規定の適用除外

農業、畜産業、養蚕業、水産業の事業に従事する者、監督又は管理の地位にある者、機密の事務を取り扱う者、監視又は断続的労働に従事するもので所轄労働基準監督署長の許可を受けたものは労働時間、休憩、休日に関する規定適用除外となっています。

有給休暇

雇入の日から起算して6ヶ月間継続勤務したこと、全労働日の8割以上出勤したことを満たした場合、有給休暇を与えなければなりません。

付与日数は、継続し、又は分割した10労働日の有給休暇を与えなければなりません。1年6ヶ月以上継続勤務した労働者に対しては、6ヶ月経過日から継続勤務年数1年ごとに10労働日に、6ヶ月経過日から起算した継続勤務年数に労働日を加算した有給休暇を与えなければなりません。例えば、6ヶ月経過日から起算した継続勤務年数が1年の場合、付与日数は、11労働日です。2年は、12労働日、3年は、14労働日、4年は16労働日、5年は、18労働日、6年以上は、20労働日となります。

パートタイマーの場合、週の所定労働時間が30時間未満であり、週の所定労働日数が4日以下の者、年間の所定労働日数が216日以下の者は、有給休暇の日数は、次の計算式に基づき定められています。

通常の労働者の有給休暇日数x比例付与対象者の週所定労働日数/通常の労働者の週所定労働日数(5.2日)

タイトルとURLをコピーしました