就業規則について知っておきたいあなたに【労働基準法】【社会保険】

普段会社に努めていると就業規則という言葉くらいは聞いたことがあるかもしれない。でも中身を本当に知っている人はどれくらいいるでしょうか。詳しく知っておきましょう。

就業規則

就業規則の作成及び届け出は、常時10人以上の労働者を使用する使用者は、所定の事項について就業規則を作成し、所轄労働基準監督署長に届け出なければなりません。就業規則の内容を変更した場合も、同様に届け出なければなりません。

就業規則が法的規範としての性質を有するものとして、拘束力を生ずるためには、その内容を適用を受ける事業場の労働者に周知させる手続きが取られていることを要します。就業規則は、それが合理的な労働条件を定めているものである限り、経営主体と労働者との間の労働条件は、その就業規則によるという事実たる監修が成立しているものとして、その法的規範性が認められます。就業規則に関して、新たな就業規則の作成又は変更によって既得の権利を奪い、労働者に不利益な労働条件を一方的に課すことは原則としてできないですが、当該規則条項が合理的なものである限り、個々の労働者において、これに同意しないことを理由としてその適用を拒否することは許されません。

記載事項

就業規則に必ず記載しなければいけない事項があります。

始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を2組以上に分けて交代就業させる場合においては、終業時転換に関する事項、賃金、退職に関する事項

また、定めるかは自由ですが、定める場合必ず記載しなければいけない事項は、退職手当の適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払時期に関する事項、臨時の賃金等および最低賃金額に関する事項、労働者に負担をさせる食費、作業用品その他に関する事項、安全及び衛生に関する事項、職業訓練に関する事項、災害補償及び業務外の疾病扶助に関する事項、表彰及び制裁の種類及び程度に関する事項、その他旅費や休職、福利厚生等の事業場の労働者の全てに適用される事項があります。

作成、届け出

使用者は、就業規則の作成又は変更について、当該事業場に労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する意見を聞かなければなりません。

届け出は、使用者が、就業規則の作成又は変更した際は、遅滞なく行います。この届出に労働組合又は労働者過半数を代表するものの意見を記した書面を添付します。

その他の規定など

就業規則で労働者に対して言及の制裁を定める場合、その減給は、1回の額が平均賃金の1日分の半額を超え、総額が一賃金支払期における賃金総額の10分の1を超えてはなりません。賞与も賃金なので減給制裁の対象になります。

出勤停止でのその間の賃金停止や昇給停止、遅刻、早退について控除する場合は減給制裁となりません。ただし、その時間を超えるものは減給の制裁となります。

就業規則は、法令又は当該事業場について適用される労働協定に反してはなりません。

まとめ

就業規則の作成及び届け出は、常時10人以上の労働者を使用する使用者は、所定の事項について就業規則を作成し、所轄労働基準監督署長に届け出なければなりません。就業規則の内容を変更した場合も、同様に届け出なければなりません。

使用者は、職業訓練を受ける労働者には、年次有給休暇として10労働日を与えなければなりません。

始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を2組以上に分けて交代就業させる場合においては、終業時転換に関する事項、賃金、退職に関する事項は、絶対的必要記載事項です。

退職手当の適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払時期に関する事項、臨時の賃金等および最低賃金額に関する事項、労働者に負担をさせる食費、作業用品その他に関する事項、安全及び衛生に関する事項、職業訓練に関する事項、災害補償及び業務外の疾病扶助に関する事項、表彰及び制裁の種類及び程度に関する事項、その他旅費や休職、福利厚生等の事業場の労働者の全てに適用される事項は、相対的必要記載事項です。

出勤停止でのその間の賃金停止や昇給停止、遅刻、早退について控除する場合は減給制裁となりません。

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